Latvijā iezīmējas darbinieku piesaistības rādītāja lejupslīde

Laikā, kad gan Latvija, gan pasaule piedzīvo arvien jaunus sociālpolitiskus un ekonomiskus notikumus un to pavērsienus, ir vērtīgi uzzināt, kā tie ir ietekmējuši gan iedzīvotāju kopējo noskaņojumu, gan darbinieku piesaistību Latvijas iestādēs un uzņēmumos.

Pētījumu kompānija Kantar TNS, pielietojot specializēto ietekmes pušu vadības rīku TRI*M, 2017.gada janvārī aptaujāja darba ņēmējus Latvijā ar mērķi iegūt vispārēju pārskatu par darbinieku piesaistības rādītāja izmaiņām, kā arī piesaistību veicinošiem un kavējošiem aspektiem. Lai monitorētu darbinieku piesaistības rādītāja izmaiņas, jau kopš 2005. gada pētījums tiek veikts regulāri - katru otro gadu.

Latvijas darbinieku piesaistības pētījums sniedz vispārējas vadlīnijas uzņēmumu un iestāžu cilvēkresursu pārvaldībai. Pateicoties pētījumā pielietotajai TRI*M metodoloģijai, tiek iegūts skaidrs priekšstats par uzņēmumos un iestādēs valdošo klimatu un korporatīvo kultūru, kā arī sniegti kopēji ieteikumi personāla vadīšanas stratēģijai, identificējot Latvijas uzņēmumu un iestāžu stiprās (uzturamās) un vājās (uzlabojamās) puses.

Pētījuma rezultāti ir salīdzināmi ar iepriekš veikto pētījumu rezultātiem. Līdz ar to ir iespējams noteikt darbinieku piesaistības rādītāju izmaiņas dinamikā. Laika periodā no 2011. līdz 2015. gadam iezīmējās darbinieku piesaistības rādītāju pakāpenisks pieaugums. Rakstā aplūkosim, kā darba tirgus situācija un dažādi notikumi Latvijā un pasaulē pēdējo divu gadu laikā ir ietekmējuši attiecības ar darbiniekiem dažādu nozaru uzņēmumos un iestādēs Latvijā.

Darbinieku piesaistības kopējais rādītājs Latvijā ir samazinājies

Pētījuma rezultāti liecina, ka pēc Latvijas darbinieku piesaistības rādītāja pozitīvas dinamikas pēdējo gadu laikā, šogad Latvijas uzņēmumos un iestādēs ir vērojama darbinieku piesaistības rādītāja kritums (par 5 indeksa punktiem).

Rādītāja lejupslīdi raksturo kopējā “nogaidošā” sajūta darbinieku vidū, kas sasaucas ar neviennozīmīgajām ekonomiskajām prognozēm dažādu ekspertu vidū. Kopumā publiskajā telpā valda mērens pesimisms - vieglus laikus un ekonomikas uzplaukumu ekonomikas eksperti lielākoties nesola.

Pamatā tiek paustas divas versijas - situācija saglabāsies tāda, kāda bija līdz šim, vai arī sekos zināma lejupslīde. Uz krīzes iespējamību 2019., 2020. gadā intervijā LNT raidījumā «900 sekundes» norāda arī Latvijas Bankas Starptautisko attiecību un komunikācijas pārvaldes padomnieks Andris Strazds.

Lai arī vienlaikus tiek runāts par ES dalībvalstu ekonomikas izaugsmi tuvāko gadu laikā, tomēr šo prognozi pavada nenoteiktība, kas ir lielāka nekā parasti. Negatīvie riski tiek saistīti ar ģeopolitiskās situācijas iespējamu pasliktināšanos un zemu globālās ekonomikas izaugsmi, kā arī ar riskiem Brexit sakarā. No iekšējiem faktoriem kā Latvijas attīstību kavējoši aspekti tiek atzīmēti ilgstoši zemais investīciju līmenis, kā arī produktivitātes pieaugumam neatbilstošs darba samaksas kāpums.

Latvijas darbinieku kopējais piesaistības indekss (52 punkti) ir vērtējams kā vidēji zems. Tas liecina par stabilu darba vidi, tomēr pie šāda rādītāja netiek veicināta uzņēmuma/iestādes attīstība. Šis rādītājs ir būtiski zemāks nekā Latvijas Lielo uzņēmumu darbinieku kopējais piesaistības rādītājs (63 punkti), kā arī Eiropas valstu vidējais darbinieku piesaistības rādītājs (60 punkti).

Analizējot situāciju Baltijā, redzams, ka darbinieku piesaistības indekss Latvijā (52 punkti) ir zemāks nekā Igaunijā (66 punkti), bet nedaudz augstāks nekā Lietuvā (50 punkti). Interesanti, ka jaunākie Kantar TNS grupas uzņēmumu veiktā Eurobarometer pētījuma dati ES28 dalībvalstīs liecina, ka arī apmierinātība ar dzīvi kopumā visaugstākā ir Igaunijā (80%), tai seko Latvija (75%) un Lietuva (70%).

Latvijas strādājošo piesaistību stiprinoši aspekti ir kopējā apmierinātība un arī atkārtota pieteikšanās: 61% darbinieku ir atzinuši, ka ir pilnībā apmierināti vai apmierināti ar darbu uzņēmumā, kurā strādā, savukārt 55% noteikti vai ļoti iespējams atkārtoti pieteiktos darbā uzņēmumā, kurā strādā. Salīdzinoši zemāk ir novērtēta tuvāko kolēģu – līdz ar to, sava motivācija un tā uzskatāma par Latvijas strādājošo piesaistību vājinošu aspektu. Līdzīga tendence relatīvi zemākam motivācijas aspekta vērtējumam ir vērojama arī uzņēmumos Eiropā.

Aplūkojot iegūtos rezultātus sīkākās apakšgrupās, redzams, ka salīdzinoši augstāki piesaistības rādītāji Latvijas uzņēmumos ir vērojami starp gados jaunākiem darbiniekiem (18-35 gadi), darbiniekiem, kuri uzņēmumā ir nostrādājuši mazāk par 1 gadu, augstākā un vidējā līmeņa vadītājiem, augstākā līmeņa speciālistiem, strādājošiem ar vidēji augstiem (EUR 601 – EUR 1000) vai augstiem personīgiem ienākumiem (virs EUR 1000), NVO sektorā strādājošajiem.

„Riska grupas” jeb tie darbinieki, kuru vidū vērojami salīdzinoši zemāki piesaistības rādītāji, ir darbinieki 46-55 gadu vecumā un gados vecākie darbinieki (no 56 gadiem), darbinieki ar darba stāžu no 11 līdz 15 gadiem, kvalificētie un nekvalificētie strādnieki, darbinieki, kuru ienākumi ir zemi (līdz EUR 300) vai vidēji zemi (EUR 301 – EUR 600), mikrouzņēmumos (ar 1-9 darbiniekiem) strādājošie, kā arī ražošanā nodarbinātie.

Latvijas strādājošo vidū vērojams motivējošās vides vērtējuma kritums

Pēdējo četru gadu laikā darbinieku kopējās apmierinātības (kopējā apmierinātība, atkārtota pieteikšanās un rekomendēšana) vērtējums ir saglabājies augsts, kas galvenokārt ir saistīts ar “iemītnieku” skaita pieaugumu (par 7 procentpunktiem).

Negatīva tendence iezīmējas attiecībā uz motivējošās vides (kolēģu motivācija un uzņēmuma sniegums / konkurētspēja) vērtējumu Latvijas strādājošo vidū. Salīdzinot ar iepriekš veikto pētījumu, motivējošās vides vērtējums ir būtiski samazinājies (par 5 procentpunktiem).

 
Domājot par personālvadības stratēģiskiem mērķiem Latvijā kopumā, uzmanība būtu vēršama gan uz darbinieku apmierinātības rādītāju saglabāšanu un pakāpenisku uzlabošanu, gan uz motivējošās vides veicināšanu, jo ideālais darbinieku segmentācijas modelis paredz, ka optimāli 2/3 (66%) darbinieku ir jābūt apmierinātiem ar darbu uzņēmumā/iestādē (“iemītnieki” + “virzītāji”), bet 1/3 (34%) darbinieku ir jābūt uzņēmuma panākumu garantam (“virzītāji” + “kritiķi”).

Pašreizējā situācija Latvijas uzņēmumos/iestādēs liecina, ka apmierināti ar darbu ir aptuveni puse (50%) darbinieku, bet motivējošo vidi izjūt mazāk nekā ceturtdaļa (16%) darbinieku.

Sīkāk aplūkojot darbinieku segmentāciju Latvijas uzņēmumos/iestādēs, redzams, ka 9% darbinieku ir t.s. “virzītāji”. Jāuzsver, ka to īpatsvars pēdējos divos gados ir būtiski samazinājies. Šiem darbiniekiem ir izteikta identifikācija ar uzņēmuma/iestādes korporatīvajiem mērķiem, augsta lojalitāte un pašiniciatīva, viņi paši ir iedvesmoti un līdz ar to iedvesmo un motivē arī pārējos darbiniekus. Vidēji Eiropas uzņēmumos to īpatsvars ir divas reizes lielāks (18%). Kopumā katra darba devēja mērķis ir savā darba kolektīvā piesaistīt pietiekamu skaitu „virzītāju”.

Vēl 7% Latvijas strādājošo var uzskatīt par „kritiķiem” (Eiropā vidēji – 9%). To īpatsvars pēdējo divu gadu laikā nav būtiski mainījies, lai gan iezīmējas neliela negatīva tendence. „Kritiķus” var raksturot kā individuālistus, kuri vairāk ir ieinteresēti pašu profesionālajā izaugsmē, ir kritiski noskaņoti pret uzņēmumu, tomēr ir pārliecināti par tā konkurētspēju un sniedz impulsu izmaiņām.

„Iemītnieki” (41%) Latvijas uzņēmumos ir otra lielākā strādājošo grupa aiz “svešiniekiem”. Jāuzsver, ka to īpatsvars pēdējo divu gadu laikā ir būtiski palielinājies. Kopumā šis rādītājs atbilst Eiropas uzņēmumu vidējiem rādītājiem (41%). „Iemītnieki” uzņēmumā rada stabilizējošu efektu. Viņus var raksturot kā ļoti apmierinātus ar savu darbu, bet viņi kopumā neizjūt motivējošu darba vidi. Šādi darbinieki ir apzinīgi, tomēr viņus ir nepieciešams virzīt un vadīt.

„Svešinieku” īpatsvars Latvijas uzņēmumos joprojām ir ļoti liels (43%) (Eiropā vidēji – 32%). To īpatsvars pēdējo divu gadu laikā gan nav mainījies. Kopumā „svešinieki” ir neapmierināti ar savu darbu, jūtas savrupi no uzņēmuma, neizjūt tam piederību, ir negatīvā mikroklimata avots un ir vērtējami kā nepietiekami izmantotie uzņēmuma resursi. Ideālais darbinieku segmentācijas modelis paredz, ka „svešinieku” proporcija uzņēmumā nedrīkstētu pārsniegt trešdaļu (33%).

Uzlabojamo pušu fokusā – atklātums un godīgums komunikācijā, darba procesu efektīva organizēšana, atalgojuma un papildu ieguvumu jautājumi

Kopumā pētījumā tika izdalītas 7 faktoru grupas (Tiešā vadītāja vadības stils; Darba saturs un kvalitāte; Iekšējā informācija un komunikācija; Atalgojums un papildu ieguvumi; Karjera un profesionālā apmācība; Sadarbība ar darba kolēģiem; Uzņēmuma / iestādes tēls, darbība un vadība), ko veido 30 dažādi faktori. Aplūkojot datus dinamikā, var redzēt, ka novērtējums pēdējo divu gadu laikā ir uzlabojies vienai faktoru grupai, un tā ir – uzņēmuma/iestādes tēls, darbība un vadība.

No visām faktoru grupām ar atalgojumu un papildu ieguvumiem saistītie faktori joprojām ir uzskatāmi par galveno prioritāti Latvijas uzņēmumos/iestādēs. Visus trīs ar atalgojumu un papildu ieguvumiem saistītos faktorus (Darba samaksa atbilst tirgus situācijai; Papildu labumu (prēmijas, apdrošināšana u.tml.) piedāvāšana, Darba samaksas atbilstība ieguldījumam uzņēmuma/iestādes labā) strādājošie ir vērtējuši zem vidējā. Tā kā šie faktori atrodas starp motivatoriem, tad tie ir uzskatāmi par Latvijas uzņēmumu/iestāžu vājo jeb uzlabojamo pusi.

Kā zināms, atalgojuma atrašanos starp motivatoriem lielā mērā nosaka valsts sociālekonomiskā situācija. Atalgojums darbinieku pētījumos parasti tiek norādīts kā ļoti svarīgs faktors, bet stabilā ekonomiskā situācijā tam parasti nav tik liela ietekme uz darbinieku piesaistību, salīdzinot ar citiem faktoriem. Iegūtie rezultāti iezīmē situāciju, ka, neskatoties uz minimālās un arī vidējās algas kāpumu pērn, kopējais atalgojuma pieauguma temps tomēr bija zemāks nekā 2015.gadā un arī zemāks nekā sākotnēji tika prognozēts, līdz ar to, iespējams, ka darbinieku gaidas šai sakarā netika sasniegtas.

Kopumā divus ar uzņēmuma/iestādes tēlu, darbību un vadību saistītos faktorus (Vadības atklātums un godīgums komunikācijā; Drošības un stabilitātes sajūtas radīšana) un divus ar darba saturu un kvalitāti saistītus faktorus (Procesu efektīva organizēšana; Labi darba apstākļi un resursu pieejamība) strādājošie ir vērtējuši vidēji vai zem vidējā. Tā kā šie faktori atrodas starp motivatoriem, tad tie uzskatāmi par Latvijas uzņēmumu/iestāžu vājo jeb uzlabojamo pusi.

Vienlaikus vairākus ar uzņēmuma/iestādes tēlu, darbību un vadību saistītus faktorus (Laba reputācija; Augsta sociālā atbildība; Kvalitatīvu produktu ražošana un pakalpojumu sniegšana; Darbība klientu patieso vajadzību apmierināšanā; Lepošanās ar uzņēmumu/iestādi, kurā strādā) strādājošie ir vērtējuši augstu. Šie faktori ir uzskatāmi par Latvijas uzņēmumu/iestāžu stipro pusi. Uzmanība būtu jāpievērš to augstā vērtējuma saglabāšanai un komunicēšanai. Jāņem vērā, ka nereti vieglāk ir uzlabot vajās puses, nekā ilgstoši saglabāt augstu stipro pušu vērtējumu.

Raksturīgi, ka neviens ar karjeru un profesionālo apmācību, kā arī iekšējo informāciju un komunikāciju saistīts faktors neatrodas starp motivatoriem, kas sasaucas ar motivējošās vides zemo vērtējumu un kopējo jau pieminēto “nogaidošo” sajūtu darbinieku vidū, nenākot klajā ar iniciatīvu un ierosinājumiem, necenšoties “spert kādu papildu soli”, bet drīzāk nogaidot, kas būs tālāk.

3 + 1 atziņa jeb ko uzņēmumu un iestāžu personāla vadītājiem darīt tālāk?

Aktīvāk iesaistīt uzņēmuma / iestādes augstāko vadību iekšējā un ārējā komunikācijā, veicinot esošajos un potenciālajos darbiniekos priekšstatu par vadības atvērtību un godīgumu, kā arī aktīvāk komunicēt un skaidrot ar atalgojumu un papildu ieguvumiem saistītos jautājumus – šie faktori atrodas starp TOP uzlabojamām pusēm Latvijas uzņēmumos / iestādēs.

Pievērst uzmanību darba procesu efektivitātei, risinājuma meklēšanas procesā iesaistot darbiniekus kā sava amata profesionāļus, uzklausot un apkopojot viņu viedokļus, kā arī komunicēt idejas, ierosinājumus, pieņemtos lēmumus.

Darbinieki ļoti novērtē darba devēja sociālo atbildīgumu, ilgtspējību un labo reputāciju – šīs stiprās puses darba devējiem ieteicams komunicēt gan savu esošo, gan potenciālo darbinieku vidū, tādējādi sekmējot sava uzņēmuma/ iestādes kā darba devēja zīmolu.

Kopumā, ir jāveicina neatkarība un iniciatīva visos līmeņos – jārīkojas gan pašiem darbiniekiem, gan uzņēmumiem, gan valstij, negaidot uz kādiem ārējiem stimuliem un atbalstiem (ES fondiem, “top-down” rīkojumiem u.c.) – jādod vaļa Virzītājiem!

Par aptauju

Pētījumu par Latvijas darbinieku piesaistību, pielietojot specializēto TRI*M metodoloģiju, tirgus, sociālo un mediju pētījumu kompānija Kantar TNS veica 2017. gada janvārī. Telefoninterviju veidā visā Latvijā tika aptaujāti 528 darba ņēmēji. Izlase ir reprezentatīva Latvijas darba ņēmēju ģenerālajam kopumam.

Kontakti

Signe Kaņējeva
Kantar TNS Lielo klientu direktore
Personāla pētījumu eksperte
t 67 096 300
signe.kanejeva@tns.lv
Twitter: @TNSLatvia
Facebook: @TNSLatvia