Tendences un izmaiņas Latvijas darba tirgū
06.2007. 2007. gada janvārī – februārī TNS Latvia
veica pētījumu par Latvijā strādājošo piesaistību savai darba vietai. Tas ir,
par līdzdalību uzņēmuma darbā un lojalitāti pret to. Pētījumā izmantota TNS
licencēta darbinieku apmierinātības izpētes metodoloģija TRI*M . Līdzīgs pētījuma tika veikts
arī 2005. gadā.
Salīdzinot ar Eiropas valstu vidējo rādītāju (59 punkti), Latvijas strādājošo
piesaistības rādītājs darba vietai ir zemāks un kopumā norāda uz nepieciešamību
Latvijas darba devējiem nopietnāk strādāt pie darbinieku motivēšanas un apsvērt
tās veidošanas un vadīšanas stratēģiju.

Pēdējo 2 gadu laikā būtiskas izmaiņas Latvijas strādājošo piesaistībā nav
notikušas, piesaistības indekss šai laikā ir palielinājies tikai par 2
punktiem.
Līdzīgi kā 2005. gadā veiktajā pētījumā arī pašlaik ļoti lielu daļu –
45 % Latvijas strādājošo - var uzskatīt par t.s. „ svešiniekiem” savos uzņēmumos.
Šie darbinieki ir negatīva mikroklimata avots, kā arī darba devējam tas nozīmē
nepietiekami izmantotus uzņēmuma resursus. ‘Svešinieki’ ir neapmierināti
ar savu darbu, jūtas savrupi no uzņēmuma, nejūt piederību tam, viņus neiedvesmo
darba vide. Lai gan Latvijā šādu darbinieku ir daudz, jāatzīst, ka tā nav tikai
Latvijas darba devēju problēma. Līdzīga situācija ir arī citās pasaules valstīs,
piemēram, Eiropā šādu darbinieku īpatsvars sastāda vidēji 35 %. Šādu
situāciju nosaka darba tirgus realitāte, kad daudzi darba ņēmēji spiesti pieņemt
darba piedāvājumus, kas viņiem neliekas pievilcīgi un otrādi.
Otra lielākā darba ņēmēju grupa ir t.s. ”iemītnieki”, ko var
raksturot kā ļoti apmierinātus ar savu darbu, bet kuri kopumā neizjūt motivējošu
vidi. Šādi darbinieki rada uzņēmumam stabilizējošu efektu, tomēr strādā drīzāk
stabilitātes, drošības vadīti. Šādi darbinieki ir apzinīgi, tomēr viņus
nepieciešams virzīt, vadīt. Starp Latvijas strādājošajiem ‘iemītnieki’
veido 32 % un salīdzinot ar 2005. gadā veikto pētījumu, viņu skaits ir
nedaudz samazinājies (par 4 %). Kopumā šis rādītājs ļoti nedaudz atpaliek
no Eiropas rādītājiem, saskaņā ar kuriem šādu darbinieku skaits ir vidēji
35 %. Darba devējiem ir svarīgi zināt, kā ‘iemītniekus’ vadīt un kā
uzturēt viņu apmierinātību.
Katra darba devēja mērķis ir savā darba kolektīvā panākt pēc iespējas lielāku
”virzītāju” skaitu, kuriem ir izteikta identifikācija ar uzņēmuma
korporatīvajiem mērķiem, augsta lojalitāte uzņēmumam, ticība tā nākotnes vīzijai
un uzņēmuma konkurētspējai. Šādiem darbiniekiem uzņēmums sniedz motivējošu vidi,
un viņiem ir izteikta vēlme sadarboties, kā arī pašiniciatīva, turklāt viņi spēj
iedvesmot un motivēt arī savus kolēģus. Šādi darbinieki Latvijas uzņēmumos ir
14 %, kas ir augstāks rādītājs nekā 2005. gadā veiktajā pētījumā, kad
‘virzītāju’ bija tikai 9 %. Taču šis rādītājs atpaliek no Eiropas
vidējā rādītāja, saskaņā ar kuru šādu darbinieku skaits Eiropā ir vidēji
19 %.
Vēl 9 % Latvijas nodarbināto var uzskatīt par ”kritiķiem”.
Salīdzinot ar 2005. gada datiem, viņu skaits nav būtiski mainījies.
‘Kritiķus’ var raksturot kā individuālistus, kuri ieinteresēti pašu
profesionālajā izaugsmē, bet ir noskaņoti kritiski pret uzņēmumu, kurā strādā,
tāpēc viņus vadīt ir sarežģīti. Tomēr šo darbinieku vērtība ir tajā apstāklī, ka
viņi var sniegt impulsu izmaiņām uzņēmumā. Diemžēl viņi ir arī tie, kas gatavi
mainīt darbu, ja parādās interesantāki piedāvājumi. Salīdzinājumā ar informāciju
par šādu darbinieku skaitu citās valstīs, Latvijā viņu skaits būtiski neatķiras
(Eiropā - 11 %).
TRI*M
Tipoloģija
Latvijā strādājošajiem galvenais darba motivācijas faktors ir
atalgojums , turklāt tā pašreizējais līmenis ievērojami atpaliek no tā,
ko darbinieki sagaida. Šeit gan jāpiebilst, ka atalgojums visos darbinieku
apmierinātības pētījumos visbiežāk tiek minēts kā būtisks motivācijas faktors,
neatkarīgi no darba samaksas lieluma. Šī iemesla dēļ tas pētījumos netiek
detalizēti pētīts.
Par motivējošu faktoru ir uzskatāma arī darbinieku izteikto priekšlikumu
un ierosinājumu novērtēšana un vērā ņemšana . Darbiniekam ir svarīgi
sajust, ka viņa viedoklis darba vietā tiek uzskatīts par nozīmīgu un tiek
uzklausīts.
Vairāki motivējoši faktori ir saistīti ar tiešā vadīja vadības stilu. Lai
darbinieks justos novērtēts un motivēts strādāt, viņam ir svarīgi, lai
vadītājs pirms lēmumu pieņemšanas tos pārrunā ar viņu . Tāpat būtiski ir
saņemt atbalstu no vadītāja , lai veiksmīgi tiktu galā ar uzticētajiem
pienākumiem, kā arī atzinību par labi paveiktu darbu . Šie faktori ir kā
nākamie svarīgākie starp motivāciju un piesaistību veicinošajiem faktoriem.
Jāatzīst, ka bieži vien šie aspekti darbinieku motivēšanā pagaidām ir
nepietiekami novērtēti – saskaņā ar darbinieku pausto viedokli, viņi nesaņem
vadītāju atbalstu vēlamajā apmērā un kvalitātē. To uzlabošana uzņēmējiem
neprasītu ievērojamus ieguldījumus un tiktu veicināta darbinieku piesastība
uzņēmumam. Lai gan šie ir aspekti par kuriem darbinieki nerunā tik bieži kā par
atalgojumu, pētījuma rezultāti liecina, ka šiem faktoriem var būt pat lielāka
motivējoša nozīme kā darba samaksai.
Galvenie pamatprincipi darbinieku
motivācijā Latvijā
* atalgojums; * vadītāja konsultēšanās, pieņemot ar pašu
darbinieku saistītus lēmumus; * darbinieka priekšlikumu un ierosinājumu
novērtēšana un ņemšana vērā; * vadītāja sniegtais atbalsts un
atzinība.
Par pētījumu
Mediju, tirgus un sociālo pētījumu aģentūra TNS Latvia pētījumu
veica 2007.gada janvāriī - februārī aptaujājot 461darba ņēmēju vecumā no 18 līdz
74 gadiem. Aptauja tika veikta tiešo interviju veidā respondentu dzīvesvietā,
iekļaujot jautājumus regulārās iedzīvotāju aptaujas Omnibus ietvaros.
Māra Tauriņa
TNS Latvia projektu direktore t 67 096 300 e mara.taurina@tns.lv
Signe Kaņējeva
TNS Latvia projektu vadītāja t 67 096 300 e signe.kanejeva@tns.lv
|