06.2007. 2007. gada janvārī – februārī TNS Latvia veica pētījumu par Latvijā strādājošo piesaistību savai darba vietai. Tas ir, par līdzdalību uzņēmuma darbā un lojalitāti pret to. Pētījumā izmantota TNS licencēta darbinieku apmierinātības izpētes metodoloģija TRI*M . Līdzīgs pētījuma tika veikts arī 2005. gadā.

Salīdzinot ar Eiropas valstu vidējo rādītāju (59 punkti), Latvijas strādājošo piesaistības rādītājs darba vietai ir zemāks un kopumā norāda uz nepieciešamību Latvijas darba devējiem nopietnāk strādāt pie darbinieku motivēšanas un apsvērt tās veidošanas un vadīšanas stratēģiju.

Pēdējo 2 gadu laikā būtiskas izmaiņas Latvijas strādājošo piesaistībā nav notikušas, piesaistības indekss šai laikā ir palielinājies tikai par 2 punktiem.

Līdzīgi kā 2005. gadā veiktajā pētījumā arī pašlaik ļoti lielu daļu – 45 % Latvijas strādājošo - var uzskatīt par t.s. „ svešiniekiem” savos uzņēmumos. Šie darbinieki ir negatīva mikroklimata avots, kā arī darba devējam tas nozīmē nepietiekami izmantotus uzņēmuma resursus. ‘Svešinieki’ ir neapmierināti ar savu darbu, jūtas savrupi no uzņēmuma, nejūt piederību tam, viņus neiedvesmo darba vide. Lai gan Latvijā šādu darbinieku ir daudz, jāatzīst, ka tā nav tikai Latvijas darba devēju problēma. Līdzīga situācija ir arī citās pasaules valstīs, piemēram, Eiropā šādu darbinieku īpatsvars sastāda vidēji 35 %. Šādu situāciju nosaka darba tirgus realitāte, kad daudzi darba ņēmēji spiesti pieņemt darba piedāvājumus, kas viņiem neliekas pievilcīgi un otrādi.

Otra lielākā darba ņēmēju grupa ir t.s. ”iemītnieki”, ko var raksturot kā ļoti apmierinātus ar savu darbu, bet kuri kopumā neizjūt motivējošu vidi. Šādi darbinieki rada uzņēmumam stabilizējošu efektu, tomēr strādā drīzāk stabilitātes, drošības vadīti. Šādi darbinieki ir apzinīgi, tomēr viņus nepieciešams virzīt, vadīt. Starp Latvijas strādājošajiem ‘iemītnieki’ veido 32 % un salīdzinot ar 2005. gadā veikto pētījumu, viņu skaits ir nedaudz samazinājies (par 4 %). Kopumā šis rādītājs ļoti nedaudz atpaliek no Eiropas rādītājiem, saskaņā ar kuriem šādu darbinieku skaits ir vidēji 35 %. Darba devējiem ir svarīgi zināt, kā ‘iemītniekus’ vadīt un kā uzturēt viņu apmierinātību.

Katra darba devēja mērķis ir savā darba kolektīvā panākt pēc iespējas lielāku ”virzītāju” skaitu, kuriem ir izteikta identifikācija ar uzņēmuma korporatīvajiem mērķiem, augsta lojalitāte uzņēmumam, ticība tā nākotnes vīzijai un uzņēmuma konkurētspējai. Šādiem darbiniekiem uzņēmums sniedz motivējošu vidi, un viņiem ir izteikta vēlme sadarboties, kā arī pašiniciatīva, turklāt viņi spēj iedvesmot un motivēt arī savus kolēģus. Šādi darbinieki Latvijas uzņēmumos ir 14 %, kas ir augstāks rādītājs nekā 2005. gadā veiktajā pētījumā, kad ‘virzītāju’ bija tikai 9 %. Taču šis rādītājs atpaliek no Eiropas vidējā rādītāja, saskaņā ar kuru šādu darbinieku skaits Eiropā ir vidēji 19 %.

Vēl 9 % Latvijas nodarbināto var uzskatīt par ”kritiķiem”. Salīdzinot ar 2005. gada datiem, viņu skaits nav būtiski mainījies. ‘Kritiķus’ var raksturot kā individuālistus, kuri ieinteresēti pašu profesionālajā izaugsmē, bet ir noskaņoti kritiski pret uzņēmumu, kurā strādā, tāpēc viņus vadīt ir sarežģīti. Tomēr šo darbinieku vērtība ir tajā apstāklī, ka viņi var sniegt impulsu izmaiņām uzņēmumā. Diemžēl viņi ir arī tie, kas gatavi mainīt darbu, ja parādās interesantāki piedāvājumi. Salīdzinājumā ar informāciju par šādu darbinieku skaitu citās valstīs, Latvijā viņu skaits būtiski neatķiras (Eiropā - 11 %).

TRI*M Tipoloģija

Latvijā strādājošajiem galvenais darba motivācijas faktors ir atalgojums , turklāt tā pašreizējais līmenis ievērojami atpaliek no tā, ko darbinieki sagaida. Šeit gan jāpiebilst, ka atalgojums visos darbinieku apmierinātības pētījumos visbiežāk tiek minēts kā būtisks motivācijas faktors, neatkarīgi no darba samaksas lieluma. Šī iemesla dēļ tas pētījumos netiek detalizēti pētīts.

Par motivējošu faktoru ir uzskatāma arī darbinieku izteikto priekšlikumu un ierosinājumu novērtēšana un vērā ņemšana . Darbiniekam ir svarīgi sajust, ka viņa viedoklis darba vietā tiek uzskatīts par nozīmīgu un tiek uzklausīts.

Vairāki motivējoši faktori ir saistīti ar tiešā vadīja vadības stilu. Lai darbinieks justos novērtēts un motivēts strādāt, viņam ir svarīgi, lai vadītājs pirms lēmumu pieņemšanas tos pārrunā ar viņu . Tāpat būtiski ir saņemt atbalstu no vadītāja , lai veiksmīgi tiktu galā ar uzticētajiem pienākumiem, kā arī atzinību par labi paveiktu darbu . Šie faktori ir kā nākamie svarīgākie starp motivāciju un piesaistību veicinošajiem faktoriem. Jāatzīst, ka bieži vien šie aspekti darbinieku motivēšanā pagaidām ir nepietiekami novērtēti – saskaņā ar darbinieku pausto viedokli, viņi nesaņem vadītāju atbalstu vēlamajā apmērā un kvalitātē. To uzlabošana uzņēmējiem neprasītu ievērojamus ieguldījumus un tiktu veicināta darbinieku piesastība uzņēmumam. Lai gan šie ir aspekti par kuriem darbinieki nerunā tik bieži kā par atalgojumu, pētījuma rezultāti liecina, ka šiem faktoriem var būt pat lielāka motivējoša nozīme kā darba samaksai.

Galvenie pamatprincipi darbinieku motivācijā Latvijā

* atalgojums;
* vadītāja konsultēšanās, pieņemot ar pašu darbinieku saistītus lēmumus;
* darbinieka priekšlikumu un ierosinājumu novērtēšana un ņemšana vērā;
* vadītāja sniegtais atbalsts un atzinība.

Par pētījumu

Mediju, tirgus un sociālo pētījumu aģentūra TNS Latvia pētījumu veica 2007.gada janvāriī - februārī aptaujājot 461darba ņēmēju vecumā no 18 līdz 74 gadiem. Aptauja tika veikta tiešo interviju veidā respondentu dzīvesvietā, iekļaujot jautājumus regulārās iedzīvotāju aptaujas Omnibus ietvaros.

Māra Tauriņa

TNS Latvia projektu direktore
t 67 096 300
e mara.taurina@tns.lv

Signe Kaņējeva

TNS Latvia projektu vadītāja
t 67 096 300
e signe.kanejeva@tns.lv