Īsumā par visu

Par Kantar TNS
Lielie reklāmdevēji arvien vairāk atgriežas pie TV reklāmām

Darbinieku un darba tirgus pētījumi
Darbinieku piesaistība Latvijā
LMT komentārs par darbinieku piesaistību uzņēmumā
“Jaunieši” darba tirgū
Kā kļūt par pievilcīgu darba devēju?
Augstskolu sniegums darba devēju gaidu piepildīšanā

Mediju pētījumi
Lielākie reklāmdevēji 2016. gadā


Arhīvs


www.tns.lv

Latvijas Mobilais telefons (LMT) Personāla vadības direktores Žozitas Beresņevas komentārs par LMT darbu ar TRI*M Darbinieku piesaistības pētījuma rezultātiem


LMT vidējā darbinieku piesaistība ir ļoti augsta – tie ir 84 indeksa punkti. Turklāt LMT šāds, salīdzinoši ļoti augsts, darbinieku piesaistības rādītājs ir bijis kopš pētījuma veikšanas - jau 5 gadus. Saskaņā ar TRIM indeksa pētījumu rezultātiem, mūsu darbinieki tradicionāli rekomendē LMT kā labu darba devēju saviem radiem, draugiem un paziņām, kā arī norāda, ka paši atkārtoti pieteiktos darbā LMT, ja kādu iemeslu dēļ to būtu pametuši. Arī darbinieku apmierinātības un uzņēmuma konkurētspējas vērtējumi ir ļoti augsti. Nedaudz zemāk tiek vērtēta kolēģu motivācija, tomēr arī tā ir salīdzinoši augstā līmenī.


Mūsu uzņēmuma statistika parāda, ka 52% darbinieku strādā LMT ilgāk par 10 gadiem. Veiksmes atslēga ir savstarpējā uzticībā - LMT kā darba devējs uzticas saviem darbiniekiem, un darbinieki uzticas LMT kā darba devējam. Bez savstarpējas uzticības ilgtermiņa attiecības nav iespējamas. Lai iegūtu šo uzticību, ir ļoti svarīga vadītāju vērtību sistēma, t.i., vienmēr vadītāju pieņemtie lēmumi ir balstīti uz šo cilvēki personīgo vērtību sistēmu. Darbinieki, redzot, kādus lēmumus pieņem vadītāji, izdara secinājumus par to, vai viņi uzticas uzņēmumam ilgtermiņā. Korporatīvo kultūru uzņēmumā veido vadītāju pieņemtie lēmumi, nevis "lozungi", jo darbinieki ir gudri un labi saprot, kas uzņēmumā patiesībā notiek. LMT politika ir "īstie cilvēki, īstajā vietā ar pareizo attieksmi", tādēļ ļoti liela nozīme ir profesionālai personāla atlasei, kurā tiek vērtētas ne tikai "cietās kompetences"- profesionālās zināšanas un prasmes, bet arī "mīkstās kompetences" - attieksme, sadarbība, godīgums, vēlēšanās attīstīties, atsaucība, komunikācija u.t.t. Tā rezultātā tiek veidota komanda, kurā darbiniekiem ir patīkami strādāt.

 

Pēc katras TRIM darbinieku piesaistības pētījuma rezultātu saņemšanas, mēs rezultātus apspriežam vadītāju sanāksmēs, kā arī informējam par tiem darbiniekus. LMT uzņēmumu grupā pat ir izveidojusies savdabīga sacensība - kurā uzņēmumā šogad būs augstāks darbinieku piesaistības rādītājs? Parasti atšķirība ir 1 - 2 indeksa punkti, tomēr augstākā piesaistības indeksa ieguvējiem par to vienmēr ir neviltots prieks.

 

Mēs vienmēr ieklausāmies rekomendācijās, kas tiek pievienotas TRIM pētījuma rezultātiem, kā arī izveidojam prioritāšu un aktivitāšu plānu nākamajam periodam. Šīs idejas tiek apspriestas ar vadītājiem, un pēc tam kopīgiem spēkiem mēs tās realizējam. Katru gadu noteiktās prioritātes tiek realizētas gan ar darbinieku apmācību palīdzību, gan organizējot dažādas kampaņas un darbinieku aktivitātes iekšējās komunikācijas ietvaros, gan ikdienā risinot dažādas problēmsituācijas, kas darbiniekiem traucē strādāt. 
 
LMT pētījuma rezultātus izmanto arī uzņēmuma stratēģiju veidošanā. Kā piemēru varu minēt stratēģiju par komunikāciju un labumiem dažādu paaudžu darbiniekiem. LMT šobrīd jaunākajiem darbiniekiem ir 18 gadi, savukārt vecākajam ir 68 gadi, tādējādi uzņēmumā ir pārstāvētas visas darbspējīgās cilvēku paaudzes: Veterāni, Baby Boomeri, X, Y un Z paaudžu darbinieki. Katrai paaudzei ir nedaudz atšķirīgas vērtības, vajadzības un intereses. Tādēļ, rūpējoties par darbiniekiem, tiek domāts par visu šo paaudžu vajadzību apmierināšanu iespēju robežās. Piemēram, vecāka gada gājuma darbiniekiem ļoti svarīga ir stabilitāte un sociālās garantijas - viņus visvairāk uzrunā iemaksas 3.līmeņa pensiju fondā un laba veselības apdrošināšana, kā arī iespēja apliecināt sevi kā pieredzējušu ekspertu savā profesijā. X paaudzei ļoti svarīgs ir darba saturs un karjeras izaugsme - viņus uzrunā interesanti darba pienākumi, iespēja piedalīties un apliecināt sevi projektu grupās, uzņemties papildus pienākumus un atbildību, kāpt pa karjeras kāpnēm iekšējo personāla atlases konkursu ietvaros. Savukārt jauniešiem ļoti patīk iespēja darbā izmantot jaunākās tehnoloģijas - dažādus ‘’gadžetus’’, iegūt jaunas zināšanas un prasmes, iepazīties ar interesantiem cilvēkiem, piedalīties uzņēmuma sporta aktivitātēs. Veidojot iekšējo komunikāciju aktivitāšu plānu, mēs tajā iekļaujam tādas lietas, kas varētu uzrunāt pēc iespējas plašāku darbinieku daļu. Šobrīd, piemēram, mēs strādājam pie "Veselības mēneša" organizēšanas, kura ietvaros darbiniekiem būs iespēja gan iegūt jaunas zināšanas par veselīgu dzīvesveidu: par pareizu ēšanu, kā noteikt ķermeņa svara indeksu, par mazkustīga dzīvesveida sekām, izmēģināt vingrojumus dziļās muskulatūras nostiprināšanai, iegūt informāciju par jauniem sporta veidiem, kas varētu daudziem patikt, uzzināt vairāk par mūsdienu aktuālām problēmām - trauksmi un miega problēmām, kā arī par to, kas ir "modernās" slimšanas - veģetatīvā distonija, depresija un izdegšana, kā tās atpazīt un kā rīkoties, ja rodas aizdomas par to esamību pašiem, ģimenes locekļiem vai kolēģiem.

 

Un, protams, mēs TRIM darbinieku piesaistības pētījuma rezultātus izmantojam kā indikatoru, vai un kā gadu no gada mainās rezultāti, apskatot indeksu dinamikā katrā LMT grupas uzņēmumā. Ja redzam, ka kādā no parametriem vērtējums ir samazinājies, tad mēs analizējam samazināšanās iemeslus un cēloņus, kā arī domājam, kas būtu jādara lietas labā.


 

Žozita Beresņeva
LMT Personāla vadības direktore


 


© 2017 TNS Latvia | Autortiesības