Īsumā par visu


Mārketinga pētījumi
Zīmolu izaicinājumi
Klientu apkalpošana
Reklāmu ietekme


Personāla pētījumi
Darbinieku piesaistība


Mediju pētījumi
Reklāmu skaits
Mediju plānošana


Sociālie pētījumi
Info par veselību internetā


Arhīvs


www.tns.lv


Latvijā iezīmējas pozitīva darbinieku piesaistības rādītāja dinamika

 

22.04.2015. Pētījumu kompānija TNS, izmantojot specializēto ietekmes pušu vadības rīku TRI*M, 2015.gada janvārī un februārī aptaujāja darba ņēmējus Latvijā ar mērķi iegūt vispārēju pārskatu par darbinieku piesaistības rādītāja izmaiņām, kā arī piesaistību veicinošiem un kavējošiem aspektiem. Lai monitorētu darbinieku piesaistības rādītāja izmaiņas, pētījums regulāri tiek veikts katru otro gadu jau kopš 2005.gada.

 

Darba tirgus kopējās aktualitātes tika aplūkotas arī iepriekšējā vēstneša “Tavs Neredzamais Sabiedrotais” numurā. Šī raksta mērķis ir sniegt ieskatu jaunākajās darbinieku apmierinātības, lojalitātes, un piesaistības tendencēs, balstoties uz TNS 2015.gada sākumā veiktā pētījuma rezultātiem.

 

Darbinieku piesaistības rādītājam Latvijā ir pozitīva dinamika

 

Pētījuma rezultāti liecina, ka pēc Latvijas darbinieku piesaistības rādītāja lejupslīdes pēckrīzes periodā,  Latvijas uzņēmumos un iestādēs turpina saglabāties pozitīva darbinieku piesaistības rādītāja dinamika. Rādītāja pozitīvās dinamikas tendence raksturo esošo ambivalento situāciju valstī, kurā, no vienas puses, ir vērojama ekonomiskās situācijas uzlabošanās, nodarbinātības pieaugums,  bezdarba samazināšanās, vidējās un minimālas darba algas pieaugums. No otras puses, ir vērojams arī darbinieku gaidu un prasību pieaugums, atvērtība jauniem un labākiem darba piedāvājumiem.

 

TNS 2014.gada beigās veiktā pētījuma rezultāti liecina, ka aptuveni ceturtdaļa (23%) darba ņēmēju apsver iespēju 2015.gadā mainīt savu pašreizējo darbu. Gandrīz puse (46%) uzņēmuma vadītāju uzskata, ka darbinieku mainība ir nopietna problēma, kas apdraud uzņēmuma veiksmīgu darbību.

 

 

Kopumā Latvijas darbinieku piesaistības indekss (57 punkti) ir vērtējams kā vidējs. Tas liecina par stabilu darba vidi, tomēr pie šāda rādītāja netiek veicināta uzņēmuma attīstība. Šis rādītājs līdzinās Eiropas valstu vidējam darbinieku piesaistības rādītājam (59 punkti). Salīdzinot ar situāciju Baltijā, atklājas, ka darbinieku piesaistības indekss Latvijā (57 punkti)  ir augstāks nekā Lietuvā (50 punkti), bet zemāks kā Igaunijā (66 punkti).

 

Interesanti, ka  darbinieku piesaistības rādītājā Eiropā kopumā nav vērojamas būtiskas atšķirības atkarībā no uzņēmuma darbības nozares. Tas nozīmē, ka atšķirībā no reputācijas pārvaldības, kur uzņēmuma darbības nozarei tomēr ir būtiska loma, sekmīga personālvadība ir iespējama jebkuras nozares uzņēmumā.

 

Latvijas strādājošo piesaistību stiprinoši aspekti ir kopējā apmierinātība un arī atkārtota pieteikšanās – 69% darbinieku ir atzinuši, ka ir pilnībā apmierināti vai apmierināti ar darbu uzņēmumā, kurā strādā. Savukārt, 55% noteikti vai ļoti iespējams atkārtoti pieteiktos darbā uzņēmumā, kurā strādā. Salīdzinoši zemāk ir novērtēta tuvāko kolēģu (līdz ar to arī sava) motivācija un tā uzskatāma par Latvijas strādājošo piesaistību vājinošu aspektu.

 

Aplūkojot iegūtos rezultātus sīkākās apakšgrupās, redzams, ka salīdzinoši augstāki piesaistības rādītāji Latvijas uzņēmumos ir vērojami starp gados jaunākiem darbiniekiem (16 – 35 gadi), starp darbiniekiem, kuri uzņēmumā ir nostrādājuši 16 un vairāk gadus, augstākā un vidējā līmeņa vadītājiem, augstākā līmeņa speciālistiem, strādājošiem ar personīgiem ienākumiem virs vidējā (EUR 601 un vairāk), lielo (250+) uzņēmumu darbinieku vidū, kā arī pakalpojumu nozarē un valsts vai pašvaldības sektorā strādājošajiem.

 

„Riska grupas” jeb tie darbinieki, kuru vidū vērojami salīdzinoši zemāki piesaistības rādītāji ir darbinieki vecumā no 36 – 55 gadiem un gados vecākie darbinieki (virs 56 gadiem), darbinieki ar darba stāžu no 3 līdz 5 gadiem un no 11 līdz 15 gadiem, kvalificētie un nekvalificētie strādnieki, pakalpojumu un tirdzniecības sfēras darbinieki, darbinieki, kuru ienākumi ir zem vidējā (EUR 300) vai vidēji (EUR 301 – EUR 600), mikro (1–9) un mazo (10–49) uzņēmumu darbinieki, kā arī ražošanā strādājošie.

 

Latvijas strādājošo vidū vērojams kopējās apmierinātības pieaugums

 

Pēdējo divu gadu laikā Latvijas strādājošo vidū par 6 procentpunktiem ir pieaugusi darbinieku apmierinātība, kas galvenokārt saistīts ar “iemītnieku” skaita palielināšanos (par 5 procentpunktiem). Vienlaikus šajā periodā nedaudz ir samazinājies arī “svešinieku” skaits, kas vērtējama kā pozitīva tendence.

 

Nospraužot personālvadības stratēģiskos mērķus, uzmanība būtu vēršama gan darbinieku apmierinātības rādītāju (kopējā apmierinātība, atkārtota pieteikšanās un rekomendēšana) uzlabošanai, gan motivējošās vides (kolēģu motivācija un uzņēmuma sniegums) veicināšanai, jo ideālais darbinieku segmentācijas modelis paredz, ka optimāli 2/3 (66%) darbinieku ir jābūt apmierinātiem ar darbu uzņēmumā (“iemītnieki” + “virzītāji”), bet 1/3 (34%) darbinieku ir jābūt uzņēmuma panākumu garantam (“virzītāji” + “kritiķi”).

 

Pašreizējā situācija Latvijas uzņēmumos un iestādēs liecina, ka apmierināti ar darbu ir aptuveni puse (48%) darbinieku, bet motivējošo vidi uzjūt aptuveni piektdaļa (23%) darbinieku.

 

 

Sīkāk aplūkojot darbinieku segmentāciju Latvijas uzņēmumos un iestādēs, redzams, ka 14% darbinieku ir t.s. “virzītāji”. Šiem darbiniekiem ir izteikta identifikācija ar uzņēmuma un iestādes korporatīvajiem mērķiem, augsta lojalitāte un pašiniciatīva, viņi paši ir iedvesmoti un līdz ar to iedvesmo un motivē arī pārējos darbiniekus. Šo darbinieku skaits pēdējo divu gadu laikā nav būtiski mainījies. Vidēji Eiropas uzņēmumos to skaits ir nedaudz lielāks (17%). Kopumā katra darba devēja mērķis ir savā darba kolektīvā piesaistīt pietiekamu skaitu „virzītāju”.

 

Vēl 9% Latvijas strādājošo var uzskatīt par „kritiķiem” (Eiropā vidēji – 8%). To skaits pēdējo divu gadu laikā nav būtiski mainījies, lai gan iezīmējas neliela negatīva tendence. „Kritiķus” var raksturot kā individuālistus, kuri vairāk ir ieinteresēti pašu profesionālajā izaugsmē, ir kritiski noskaņoti pret uzņēmumu, tomēr ir pārliecināti par tā konkurētspēju un sniedz impulsu izmaiņām.

 

„Iemītnieki” (34%) Latvijas uzņēmumos ir otra lielākā strādājošo grupa aiz “svešiniekiem”. Jāuzsver, ka to skaits pēdējo divu gadu laikā ir palielinājies (par 5 procentpunktiem). Kopumā šis rādītājs ievērojami atpaliek no Eiropas uzņēmumu vidējiem rādītājiem (41%). „Iemītnieki” uzņēmumā rada stabilizējošu efektu. Viņus var raksturot kā ļoti apmierinātus ar savu darbu, bet viņi kopumā neizjūt motivējošu darba vidi. Šādi darbinieki ir apzinīgi, tomēr viņus ir nepieciešams virzīt un vadīt.

 

„Svešinieku” skaits Latvijas uzņēmumos joprojām ir ļoti liels – 43% (Eiropā vidēji – 34%). To īpatsvars pēdējo divu gadu laikā ir nedaudz sarucis. Kopumā „svešinieki” ir neapmierināti ar savu darbu, jūtas savrupi no uzņēmuma, neizjūt tam piederību, ir negatīvā mikroklimata avots un ir vērtējami kā nepietiekami izmantotie uzņēmuma resursi. Ideālais darbinieku segmentācijas modelis paredz, ka „svešinieku” skaits uzņēmumā nedrīkstētu pārsniegt trešdaļu.

 

Stiprās un vājās puses Latvijas uzņēmumos

 

Kopumā pētījumā tika izdalītas 7 faktoru grupas - tiešā vadītāja vadības stils; darba saturs un kvalitāte; iekšējā informācija un komunikācija; atalgojums un papildus ieguvumi; karjera un profesionālā apmācība; sadarbība ar darba kolēģiem; uzņēmuma un iestādes tēls, darbība un vadība, ko veido 30 dažādi faktori. Aplūkojot datus dinamikā, var redzēt, ka novērtējums pēdējo divu gadu laikā ir uzlabojies vienai faktoru grupai, un tā ir – sadarbība ar darba kolēģiem.

 

 

No visām faktoru grupām ar atalgojumu un papildus ieguvumiem saistītie faktori joprojām ir uzskatāmi par galveno prioritāti Latvijas uzņēmumos un iestādēs. Visus trīs ar atalgojumu un papildus ieguvumiem saistītos faktorus (darba samaksa ir atbilstoša darba pienākumiem; darba samaksa atbilst tirgus situācijai; tiek piedāvāti papildus labumi: prēmijas, apdrošināšana u.tml.) strādājošie ir vērtējuši ievērojami zem vidējā. Tā kā šie faktori atrodas starp motivatoriem, tad tie ir uzskatāmi par Latvijas uzņēmumu un iestāžu vājo jeb uzlabojamo pusi.

 

Kā zināms, atalgojuma atrašanos starp motivatoriem lielā mērā nosaka valsts ekonomiskā situācija. Atalgojums parasti darbinieku pētījumos tiek norādīts, kā ļoti svarīgs faktors, bet stabilā ekonomiskā situācijā tam parasti nav tik liela ietekme uz darbinieku piesaistību, salīdzinot ar citiem faktoriem. Iegūtie rezultāti iezīmē situāciju, ka, lai gan kopumā valstī ir vērojama ekonomiskā izaugsme, darbinieki savos maciņos to tik ļoti vēl neizjūt.

 

Kopumā vērojams, ka uzņēmumos lēmumu pieņemšanas process par atalgojuma palielināšanu ir kļuvis pārdomātāks un arī piesardzīgāks, jo darba devēji ir guvuši mācību no piedzīvotās krīzes, kad pēc straujas atalgojuma palielināšanas pirmskrīzes periodā, to pēc tam nācās būtiski samazināt. Atalgojuma pieaugums lielākoties tiek plānots mērens - vidēji 5% gadā, bet pieprasītākiem amatiem darba tirgū – 10% un vairāk. TNS 2014.gada beigās veiktā pētījuma rezultāti liecina, ka vairākums (79%) uzņēmumu vadītāju šogad plāno palielināt darbinieku atalgojumu, salīdzinoši to neplāno aptuveni piektdaļa (26%) uzņēmuma vadītāju.

 

Kā nākamā prioritāte Latvijas uzņēmumos ir uzskatāmi faktori, kas saistīti ar karjeru un profesionālo apmācību. Visus ar karjeru un apmācībām saistītos faktorus (iespējas kaut ko sasniegt savā uzņēmumā; individuālās izaugsmes plānu noteikšana; iespējas uzlabot ar darbu saistītās zināšanas kursos un apmācībās) Latvijas uzņēmumos strādājošie ir vērtējuši zem vai pat ievērojami zem vidējā. Šie faktori atrodas starp “slēptajām iespējām”. Tas nozīmē, ka, uzlabojot šo faktoru novērtējumu, būtiski iespējams celt darbinieku kopējo piesaistības rādītāju.

 

Jāatzīmē, ka realitātē ne vienmēr darbiniekam ir vertikālās izaugsmes iespējas vai arī ir iespējas piedalīties kādās ārējās apmācībās vai kursos. Šo situāciju var risināt, piedāvājot darbiniekiem horizontālo izaugsmi, specializāciju, kā arī iekšējās apmācības.

 

Kopumā trīs ar uzņēmuma un iestādes tēlu, darbību un vadību saistītos faktorus (vadības uzticamība; atklātums un godīgums komunikācijā; drošības un stabilitātes sajūtas radīšana) un divus ar tiešā vadītāja vadības stilu saistītus faktorus (vienošanās par skaidri definētiem mērķiem; viedokļa uzklausīšana un tā ņemšana vērā) strādājošie ir vērtējuši vidēji. Tā kā šie faktori atrodas starp motivatoriem, tad tie uzskatāmi par Latvijas uzņēmumu un iestāžu vājo jeb uzlabojamo pusi.

 

Vienlaikus trīs ar uzņēmuma un iestādes tēlu saistītus faktorus (laba reputācija; augsta sociālā atbildība; kvalitatīvu produktu ražošana, kvalitatīvu pakalpojumu sniegšana) strādājošie ir vērtējuši augstu. Šie faktori ir uzskatāmi par Latvijas uzņēmumu un iestāžu stipro pusi. Uzmanība būtu jāpievērš to augstā vērtējuma saglabāšanai. Jāņem vērā, ka nereti vieglāk ir uzlabot vajās puses, nekā ilgstoši saglabāt augstu stipro pušu vērtējumu.

 

Atsevišķas Latvijas uzņēmumu un iestāžu stiprās puses ir saistītas arī ar tiešā vadītāja vadības stilu, darba saturu un kvalitāti, sadarbību ar darba kolēģiem, kas ir augstu vērtēti.

 

Ko uzņēmumu un iestāžu personāla vadītājiem darīt tālāk?

 

Pievērst uzmanību darbinieku “riska grupām”, t.i., tiem, kuru piesaistības rādītājs ir zemāks – vidēja vecuma (36 – 55 g.v.) un gados vecākiem darbiniekiem (virs 56 g.v.); darbiniekiem ar darba stāžu 3 – 5 gadi un 11 – 15 gadi; kvalificētiem un nekvalificētiem strādniekiem, pakalpojumu un tirdzniecības sfēras darbiniekiem; darbiniekiem, kuru ienākumi ir zem vidējā (līdz EUR 300) vai vidēji (EUR 301 – EUR 600); mikro (1–9) un mazo (10–49) uzņēmumu darbiniekiem; kā arī ražošanā strādājošiem.

 

Veicināt gan darbinieku apmierinātības (kopējā apmierinātība, atkārtota pieteikšanās un rekomendēšana), gan motivējošās vides (kolēģu motivācija un uzņēmuma sniegums) rādītāju uzlabošanu, jo Latvijas uzņēmumos joprojām ir pārāk daudz “svešinieku”, bet pārāk maz “virzītāju“, “iemītnieku” un arī “kritiķu".

 

Pilnveidot uzņēmuma ārējo un iekšējo tēlu, domāt par darbinieku izaugsmi, karjeru un attīstību, kā arī aktīvāk komunicēt un skaidrot ar atalgojumu un papildus ieguvumiem saistītos jautājumus!

 

 

Par aptaujām

 

Pētījumu par Latvijas strādājošo piesaistību, izmantojot specializēto TRI*M metodoloģiju, pētījumu kompānija TNS veica 2015.gada janvārī - februārī. Iedzīvotāju regulārā Omnibusa ietvaros tiešo interviju veidā visā Latvijā tika aptaujāti 457 darba ņēmēji (izlase ir reprezentatīva Latvijas darba ņēmēju ģenerālajam kopumam).

 

Pētījumu ar mērķi noskaidrot uzņēmumu vadītāju  viedokli par aktuāliem ar darbu un darba tirgu saistītiem jautājumiem pētījumu kompānija TNS veica 2014.gada oktobrī - novembrī. Biznesa omnibusa ietvaros telefoninterviju veidā visā Latvijā tika aptaujāti 530 uzņēmumu augstākā līmeņa vadītāji (izlase ir reprezentatīva Latvijas uzņēmumu ģenerālajam kopumam).

 

Pētījumu ar mērķi noskaidrot darba ņēmēju viedokli par aktuāliem ar darbu un darba tirgu saistītiem jautājumiem pētījumu kompānija TNS veica 2014.gada oktobrī - novembrī. Ekonomiski aktīvo iedzīvotāju regulārā Omnibusa ietvaros interneta aptaujas veidā visā Latvijā tika aptaujāti 635 darba ņēmēji (izlase ir reprezentatīva Latvijas darba ņēmēju ģenerālajam kopumam).

 

Signe Kaņējeva

TNS lielo klientu direktore
Personāla pētījumu eksperte
t 67 096 300
e signe.kanejeva@tns.lv


© 2017 TNS Latvia | Autortiesības