Īsumā par visu


TNS pasaulē
5 jautājumi ekspertam


Mārketinga pētījumi
Uzmanības piesaiste
Klientu apkalpošana


Personāla pētījumi
Darbinieku piesaistība
Darba & ģimenes dzīve


Mediju pētījumi
Planšetdatoru lietošana
Reklāmu laiki
Medija attīstība


Sociālie pētījumi
Līdzdalības demokrātija


Tehnoloģijas & risinājumi
Sociālo tīklu monitorings
Slepeno tikšanās


Arhīvs


www.tns.lv


Darba tirgus situācijas uzlabošanās valstī pozitīvi ietekmē darbinieku piesaistības rādītājus

 

11.06.213. Pētījumu aģentūra TNS, izmantojot specializēto ietekmes pušu vadības rīku TRI*M, 2013.gada janvārī un februārī aptaujāja strādājošos Latvijas iedzīvotājus ar mērķi iegūt vispārēju pārskatu par darbinieku piesaistību veicinošiem un kavējošiem aspektiem. Pētījums tiek veikts katru otro gadu jau kopš 2005.gada.

 

Darba tirgus situācijas izmaiņas Latvijā

 

Rezultātu interpretācijas kontekstā, neliela atkāpe par izmaiņām Latvijas darba tirgū pēdējo gadu laikā:

 

■ 2012.gadā darba tirgū saglabājās stabilitāte, kā arī bija vērojama zināma izaugsme. Darba devēji aktīvi meklēja jaunus darbiniekus, lai nodrošinātu sava uzņēmuma attīstību un nosprausto biznesa mērķu sasniegšanu.

 

■ 2013.gada gada 1.ceturksnī situācija darba tirgū turpināja uzlaboties – gada griezumā pieauga nodarbinātība un samazinājās  bezdarbs. Saskaņā ar Centrālās statistikas pārvaldes datiem, šā gada 1.ceturksnī nodarbināto iedzīvotāju skaits (15-74 gadi), salīdzinot ar iepriekšējā gada atbilstošo periodu, pieauga par 4,7%.

 

■ 2013.gada 1.ceturksnī bez darba bija 12,8% no ekonomiski aktīvajiem valsts iedzīvotājiem. Tas ir par 3,5 procentpunktiem mazāk nekā pirms gada.

 

■ Nozares eksperti prognozē, ka pozitīvas tendences darba tirgū būs vērojamas arī nākamajos šī gada ceturkšņos. Vienlaikus tiek uzsvērts, ka vājais ārējais pieprasījums un sarežģītā situācija eirozonā noteiks ekonomikas izaugsmes tempa pakāpenisku palēnināšanos, tādējādi turpmāk mērenāka varētu kļūt arī darba tirgus atlabšana. Pēc Ekonomikas ministrijas aprēķiniem, vidējais nodarbinātības pieaugums 2013.gadā būs aptuveni 2,4%, salīdzinot ar 2012.gadu. Savukārt bezdarba līmenis valstī vidēji gadā varētu būt aptuveni 12%.

 

■ Lai spētu piesaistīt un noturēt esošos darbiniekus, it īpaši domājot par augsti kvalificētiem darbiniekiem, darba devējiem šogad vēl nopietnāk būs jāpievēršas dažādiem personālvadības jautājumiem, akcentu liekot uz personāla iesaistes un motivēšanas pasākumiem.

 

Darbinieku piesaistības rādītāji Latvijā

 

Pētījuma rezultāti liecina, ka pēc Latvijas darbinieku piesaistības rādītāja lejupslīdes pēckrīzes periodā šogad Latvijas uzņēmumos iezīmējas pozitīva darbinieku piesaistības rādītāja pieauguma tendence (+ 2 indeksa punkti). Tas liecina, ka, uzlabojoties valsts ekonomiskajai situācijai, darbiniekos pamazām atgriežas drošības un stabilitātes izjūta. Līdz ar to darba ņēmēji pamazām sāk lūkoties apkārt pēc pievilcīgākiem darba piedāvājumiem, par ko liecina arī vidējā rādītāja „atkārtota pieteikšanās darbam uzņēmumā” samazināšanās, salīdzinājumā ar iepriekš veikto pētījumu.

 

Kopumā Latvijas darbinieku piesaistības indekss (56 indeksa punkti) ir vērtējams kā vidējs. Tas liecina par stabilu darba vidi, tomēr pie šāda rādītāja netiek veicināta biznesa attīstība. Šis rādītājs ir zemāks par vidējo Eiropas valstu (59 punkti), kā arī vidējo Baltijas valstu (61 punkts) darbinieku piesaistības rādītāju.

 

Aplūkojot iegūtos rezultātus sīkākās apakšgrupās, redzams, ka salīdzinoši augstāki piesaistības rādītāji Latvijas uzņēmumos ir vērojami starp gados jaunākiem darbiniekiem (15 – 35 gadi), starp darbiniekiem, kuri uzņēmumā ir nostrādājuši 6 līdz 10 gadus, augstākā un vidējā līmeņa vadītājiem, augstākā līmeņa speciālistiem, strādājošiem ar personīgiem ienākumiem virs vidējā (Ls 401 un vairāk), mikro (1 – 9) un lielo (250+) uzņēmumu darbinieku vidū, kā arī pakalpojumu nozarē un valsts vai pašvaldības sektorā strādājošajiem.

 

„Riska grupas” jeb tie darbinieki, kuru vidū vērojami salīdzinoši zemāki piesaistības rādītāji ir vidēja vecuma (36 – 55 gadi) un gados vecākie darbinieki (virs 56 gadiem), darbinieki ar neilgu darba stāžu (līdz 1 gadam), nekvalificētie strādnieki, darbinieki, kuru ienākumi ir zem vidējā (Ls 200), mazo (10 – 49) uzņēmumu darbinieki, kā arī tirdzniecībā un nevalstiskajās organizācijās strādājošie.

 

Latvijas strādājošo segmentācija

 

Pozitīvi ir vērtējams fakts, ka pēdējo divu gadu laikā Latvijas strādājošo vidū par 9 procentpunktiem ir pieaugusi uzņēmuma motivējošās vides izjūta, kas saistīts ar „virzītāju” un „kritiķu” skaita palielināšanos. Vienlaikus šajā periodā par 9 procentpunktiem ir samazinājusies darbinieku apmierinātība, ko galvenokārt ir ietekmējis „iemītnieku” skaita kritums. Līdz ar to, nospraužot personālvadības stratēģiskos mērķus, uzmanība būtu vēršama gan darbinieku apmierinātības rādītāju (kopējā apmierinātība, atkārtota pieteikšanās un rekomendēšana) uzlabošanai, gan motivējošās vides (kolēģu motivācija un uzņēmuma sniegums) veicināšanai, jo ideālais darbinieku segmentācijas modelis paredz, ka optimāli 2/3 (66%) darbinieku ir jābūt apmierinātiem ar darbu uzņēmumā (iemītnieki + virzītāji), bet 1/3 (34%) darbinieku ir jābūt uzņēmuma panākumu garantam (virzītāji + kritiķi).

 

Kopumā katra darba devēja mērķis ir savā darba kolektīvā piesaistīt pietiekamu skaitu „virzītāju”, jo viņiem ir izteikta identifikācija ar uzņēmuma korporatīvajiem mērķiem, augsta lojalitāte un pašiniciatīva, viņi paši ir iedvesmoti un līdz ar to iedvesmo un motivē arī savus kolēģus. Šie darbinieki Latvijas uzņēmumos kopumā ir 13%. To skaits pēdējo divu gadu laikā ir pieaudzis par 5 procentpunktiem. Vidēji Eiropas uzņēmumos to skaits ir lielāks (18%).

 

Vēl 12% Latvijas strādājošo var uzskatīt par „kritiķiem” (Eiropā vidēji – 11%). To skaits divu gadu laikā ir pieaudzis par 3 procentpunktiem. „Kritiķus” var raksturot kā individuālistus, kuri vairāk ir ieinteresēti pašu profesionālajā izaugsmē, ir kritiski noskaņoti pret uzņēmumu, tomēr ir pārliecināti par tā konkurētspēju un sniedz impulsu izmaiņām.

 

„Iemītnieki” (29%) ir otra lielākā strādājošo grupa Latvijas uzņēmumos, tomēr to skaits pēdējo divu gadu laikā ir būtiski samazinājies (par 14 procentpunktiem). Kopumā šis rādītājs ievērojami atpaliek no Eiropas uzņēmumu vidējiem rādītājiem (37%). „Iemītnieki” uzņēmumā rada stabilizējošu efektu. Viņus var raksturot kā ļoti apmierinātus ar savu darbu, bet viņi kopumā neizjūt motivējošu darba vidi. Šādi darbinieki ir apzinīgi, tomēr viņus ir nepieciešams virzīt un vadīt.

 

„Svešinieku” skaits Latvijas uzņēmumos joprojām ir ļoti liels (46%) (Eiropā vidēji – 34%). Turklāt viņu īpatsvars pēdējo divu gadu laikā ir palielinājies (par 6 procentpunktiem). Kopumā „svešinieki” ir neapmierināti ar savu darbu, jūtas savrupi no uzņēmuma, neizjūt tam piederību, ir negatīvā mikroklimata avots un ir vērtējami kā nepietiekami izmantotie uzņēmuma resursi. Ideālais darbinieku segmentācijas modelis paredz, ka „svešinieku” skaits uzņēmumā nedrīkstētu pārsniegt 38%.

 

Latvijas  uzņēmumu stipro un vājo pušu analīze

 

Kopumā pētījumā tika izdalītas 7 faktoru grupas (tiešā vadītāja vadības stils, darba saturs un kvalitāte, iekšējā informācija un komunikācija, atalgojums un papildus ieguvumi, karjera un profesionālā apmācība, sadarbība ar darba kolēģiem, uzņēmuma tēls, darbība un vadība), ko veido 29 dažādi faktori. Aplūkojot datus dinamikā, var redzēt, ka novērtējums pēdējo divu gadu laikā ir krities vienai faktoru grupai, un tā ir – sadarbība ar darba kolēģiem.

 

No visām faktoru grupām ar atalgojumu un papildus ieguvumiem saistītie faktori joprojām ir uzskatāmi par galveno prioritāti Latvijas uzņēmumos. Visi trīs ar atalgojumu un papildus ieguvumiem saistītie faktori (darba samaksa ir atbilstoša darba pienākumiem; darba samaksa atbilst tirgus situācijai; uzņēmums/iestāde darbiniekiem piedāvā papildus labumus (prēmijas, apdrošināšana u.tml.) Latvijas uzņēmumos ir vērtēti ievērojami zem vidējā, un tie atrodas motivatoru kvadrantā. Kā zināms, atalgojuma atrašanos starp motivatoriem lielā mērā nosaka valsts ekonomiskā situācija. Atalgojums parasti darbinieku pētījumos tiek norādīts, kā ļoti svarīgs faktors, bet stabilā ekonomiskā situācijā tam nav tik augsta ietekme uz darbinieku piesaistību, salīdzinot ar citiem faktoriem. Iegūtie rezultāti iezīmē situāciju, ka kopumā darbiniekiem Latvijā ir “vienalga, kur strādāt”, galvenais, lai maksā.

 

Kā nākamā prioritāte Latvijas uzņēmumos ir uzskatāmi faktori, kas saistīti ar karjeru un profesionālo apmācību. Visi ar karjeru un apmācībām saistītie faktori (Jūs jūtat, ka kaut ko spējat sasniegt savā uzņēmumā; Jūsu uzņēmumā tiek noteikti individuālās izaugsmes plāni; Jums ir iespējas uzlabot ar darbu saistītās zināšanas kursos un apmācībās.) Latvijas uzņēmumos ir vērtēti ievērojami zem vidējā, un tie atrodas slēpto iespēju kvadrantā. Īstenojot personālvadības aktivitātes, ir jāatceras, ka, ceļot šo faktoru novērtējumu, ir iespējams uzlabot darbinieku piesaistības rādītājus Latvijas uzņēmumos!

 

Jāatzīmē, ka realitātē ne vienmēr darbiniekam ir iespējama vertikālā izaugsme vai arī ir iespējas piedalīties kādās ārējās apmācībās vai kursos. Šo situāciju var risināt, piedāvājot darbiniekiem horizontālās izaugsmes iespējas, specializāciju, kā arī iekšējās apmācības.

 

Kopumā divi ar uzņēmuma tēlu, darbību un vadību, saistīti faktori (Uzņēmuma vadība ir uzticama; Jūs jūtaties droši un stabili uzņēmumā, kurā strādājat) un viens ar darba kvalitāti saistīts faktors (Uzņēmumā/iestādē ir labi darba apstākļi un pieejami visi nepieciešamie līdzekļi un resursi, piem., darba vietas iekārtojums, platība, temperatūra) ir vidēji vērtēti. Tā kā šie faktori atrodas motivatoru kvadrantā, tad tie uzskatāmi par Latvijas uzņēmumu vājo pusi un ir nepieciešams veikt uzlabojumus darbinieku piesaistības rādītāju celšanai.

 

Vienlaikus divi ar uzņēmuma tēlu saistīti faktori (Uzņēmumam ir laba reputācija; Uzņēmums ir sociāli atbildīgs) ir augstu vērtēti un uzskatāmi par stipro pusi. Uzmanība ir jāpievērš to augstā vērtējuma saglabāšanai. Šie faktori veicina darbinieku piesaistību Latvijas uzņēmumos!

 

Atsevišķas Latvijas uzņēmumu stiprās puses ir saistītas arī ar darba kvalitāti, iekšējo informāciju un komunikāciju, sadarbību ar darba kolēģiem, kā arī tiešā vadītāja vadības stilu, kas ir augstu vērtēti.

 

Ko uzņēmumu un personāla vadītājiem darīt tālāk?

 

■ Jāpievērš uzmanība darbinieku “riska grupām”, t.i. vidēja vecuma (36 – 55 gadi) un gados vecākiem darbiniekiem (virs 56 gadiem), darbiniekiem ar neilgu darba stāžu (līdz 1 gadam), nekvalificētiem strādniekiem, darbiniekiem, kuru ienākumi ir zem vidējā (Ls 200), mazo (10 – 49) uzņēmumu darbiniekiem, kā arī tirdzniecībā un nevalstiskajās organizācijās strādājošiem.

 

■ Jāveicina gan darbinieku apmierinātības (kopējā apmierinātība, atkārtota pieteikšanās un rekomendēšana), gan motivējošās vides (kolēģu motivācija un uzņēmuma sniegums) rādītāju uzlabošana, jo Latvijas uzņēmumos ir pārāk daudz “svešinieku”, bet pārāk maz “virzītāju" un “iemītnieku”.

 

■ Jāpilnveido uzņēmuma ārējais un iekšējais tēls, jādomā par darbinieku izaugsmi, karjeru un attīstību, kā arī jākomunicē ar atalgojumu un papildus ieguvumiem saistītie jautājumi.

 

Par aptauju

Pētījumu par Latvijas strādājošo piesaistību tirgus, sociālo un mediju pētījumu aģentūra TNS veica 2013.gada janvārī un februārī. Iedzīvotāju regulārās Omnibusa aptaujas ietvaros visā Latvijā tika aptaujāti 459 strādājošie Latvijas iedzīvotāji vecumā no 16 līdz 72 gadiem.

 

Signe Kaņējeva

TNS lielo klientu direktore
Personāla pētījumu eksperte
t 67 096 300
e signe.kanejeva@tns.lv


© 2017 TNS Latvia | Autortiesības