Īsumā par visu


Mārketinga pētījumi
   Digitālā komunikācija
   Klientu serviss Latvijā
   Karaliskās kāzas
   Patēriņa paradumi


Personāla pētījumi
   Darbinieku piesaistība Latvijā


Mediju pētījumi
   I-neta lietotāju segmentācija
   Reklāmu reģistrs
   TV skatīšanās


Sociālie pētījumi
   Iedzīvotāju noskaņojums
   Alus lietošana


Tehnoloģijas & risinājumi
   MSPA gada konference


Paralēlā darbība
   Mediju sporta spēles


Arhīvs


www.tns.lv


Kā izmaiņas Latvijas ekonomikā ir ietekmējušas darbinieku piesaistību Latvijā?

 

16.06.2011. Tirgus, sociālo un mediju pētījumu aģentūra TNS Latvia, izmantojot specializēto TNS biznesa risinājumu TRI*MTM, 2011.gada janvārī un februārī aptaujāja strādājošos Latvijas iedzīvotājus ar mērķi iegūt vispārēju pārskatu par Latvijas uzņēmumu un tajos strādājošo attiecībām.

 

Situācija darba tirgū Latvijā

 

Lai būtu vieglāk aplūkot pētījuma rezultātus, kā arī to izmaiņas, vispirms neliels hronoloģisks ieskats darba tirgus situācijas izmaiņās pēdējo divu gadu laikā:

 

   2004.gads līdz 2007.gads – Latvijā bija vērojama strauja ekonomiskā izaugsme, kas darba tirgū izpaudās kā ekonomiski aktīvo iedzīvotāju skaita palielināšanās, nodarbinātības pieaugums un bezdarba līmeņa samazināšanās. Personāla vadības tendenču analīzei tika lietots termins “darbinieku tirgus”.

 

   2008.gada beigas līdz 2010. gads – Latvijā pasaules finanšu krīzes ietekmē bija vērojama ekonomisko aktivitāšu samazināšanās, kas negatīvi atspoguļojās nodarbinātības rādītājos – samazinājās ekonomiski aktīvo iedzīvotāju skaits un nodarbinātība, kā arī pieauga bezdarba līmenis. Personāla vadībā tiek runāts par  “darba devēju tirgu”.

 

   Pašlaik valstī darba tirgū vērojama situācijas stabilizēšanās, tomēr krīzes sekas nodarbinātības jomā valstī kopumā nav pārvarētas un krasas izmaiņas darba tirgū šogad netiek prognozētas.

 

   Darba tirgū šobrīd ir pieprasīti darbinieki, kuri ir elastīgi un kompetenti vienlaicīgi veikt vairāku amatu pienākumus, t.i. papildus profesijai darbiniekam ir vēl kādas papildus zināšanas, prasmes un kompetences.

 

Darbinieku piesaistības rādītājs Latvijā

 

Pētījuma rezultāti liecina, ka pēc pozitīvās Latvijas darbinieku piesaistības rādītāju pieauguma tendences laika posmā no 2005. – 2009. gadam, šogad Latvijas uzņēmumos ir vērojams darbinieku piesaistības rādītāju kritums (- 3 indeksa punkti).

 

 

Šis kritums galvenokārt ir saistāms ar krīzes periodā piedzīvoto darbinieku skaita samazinājumu, algu un bonusu iesaldēšanu, nepilnas darba dienas noteikšanu, piespiedu atvaļinājumu, kas darbiniekos rada nedrošības un stabilitātes trūkuma izjūtu.

 

Kopumā Latvijas darbinieku piesaistības indekss (54 punkti) ir vērtējams kā vidējs un atspoguļo stabilu darba vidi, tomēr pie šāda rādītāja netiek veicināta biznesa attīstība. Šis rādītājs ir zemāks par Eiropas valstu vidējo darbinieku piesaistības rādītāju (58 punkti).

 

Latvijas darba devējiem sadarbībā ar personāla vadītājiem, izvērtējot uzņēmuma reālās iespējas, uzsvaru vajadzētu likt uz tiem faktoriem, kas veicina darbinieku piesaistību.

 

Ekonomiskajai situācijai stabilizējoties, kā arī palielinoties pieprasījumam pēc precēm un pakalpojumiem, visticamāk, uzņēmumi vispirms izmantos esošo darbinieku resursus un, tikai ilgtermiņā saglabājoties pozitīvai dinamikai, radīs jaunas darba vietas. Līdz ar to pirmām kārtām ir jāiegulda esošajos darbiniekos, lai  darbinieku piesaistības rādītājs kā „sniega bumba” neturpinātu velties no kalna lejā.

 

Aplūkojot iegūtos rezultātus dažādās apakšgrupās, redzams, ka salīdzinoši augstāki piesaistības rādītāji Latvijas uzņēmumos ir vērojami starp gados jaunākiem darbiniekiem (17 – 35 g.v.), starp darbiniekiem, kuri uzņēmumā ir nostrādājuši 3 līdz 5 gadus, augstākā un vidējā līmeņa vadītājiem, strādājošiem ar personīgiem ienākumiem virs vidējā (Ls 301 un vairāk), kā arī tirdzniecības nozarē strādājošajiem.

 

Salīdzinoši zemāki piesaistības rādītāji Latvijas uzņēmumos ir vērojami starp vidēja vecuma (36 – 55 g.v.) un gados vecākiem darbiniekiem (virs 56 g.v.), kvalificētu un it īpaši nekvalificētu strādnieku vidū, darbinieku vidū, kuri nostrādājuši 1 – 2 gadus, starp darbiniekiem, kuriem ienākumi ir zem vidējā (Ls 120), kā arī lauksaimniecībā un mežsaimniecībā strādājošo vidū.

 

Latvijas strādājošo segmentācija

 

Kopumā darbinieku situācija Latvijas uzņēmumos izteikti liecina par motivējošās vides trūkumu. Līdz ar to lielāka uzmanība būtu pievēršama tieši motivējošās vides veicināšanai (kolēģu iesaistībai un darbinieku pārliecībai par uzņēmuma konkurētspēju), jo darbinieku segmentācijas modelis paredz, ka optimāli 1/3 darbinieku jābūt uzņēmuma panākumu garantam (Virzītāji + Kritiķi).

 

 

Kopumā katra darba devēja mērķis ir savā darba kolektīvā piesaistīt pietiekamu skaitu Virzītājus. Šādi darbinieki Latvijas uzņēmumos kopumā ir 8 %, un to skaits 2 gadu laikā ir samazinājies par 7 %. Vidēji Eiropā viņu skaits ir lielāks (17 %). Virzītājiem ir izteikta identifikācija ar uzņēmuma korporatīvajiem mērķiem, augsta lojalitāte un pašiniciatīva, viņi ir iedvesmoti un paši iedvesmo un motivē arī savus kolēģus.

 

Vēl 9 % Latvijas strādājošo var uzskatīt par Kritiķiem (Eiropā - 12 %). Kritiķus var raksturot kā individuālistus, kuri vairāk ir ieinteresēti pašu profesionālajā izaugsmē, bet ir kritiski noskaņoti pret uzņēmumu, tomēr sniedz impulsu izmaiņām.

 

Iemītnieki (43 %) ir viena no lielākām strādājošo grupām Latvijas uzņēmumos. To skaits pēdējo 2 gadu laikā ir palielinājies par 8 %. Kopumā šis rādītājs pārsniedz vidējos Eiropas rādītājus (36 %). Iemītniekus var raksturot kā ļoti apmierinātus ar savu darbu, bet viņi kopumā neizjūt motivējošu darba vidi. Šādi darbinieki ir apzinīgi, tomēr viņus nepieciešams virzīt, vadīt.

 

Svešinieku skaits Latvijas uzņēmumos joprojām ir ļoti liels (40 %) (Eiropā 36 %), tomēr pēdējo 2 gadu laikā tas nav būtiski palielinājies. Kopumā Svešinieki ir neapmierināti ar savu darbu, jūtas savrupi no uzņēmuma, nejūt tam piederību, ir negatīvā mikroklimata avots un vērtējami kā nepietiekami izmantotie uzņēmuma resursi. Darbinieku segmentācijas modelis paredz, ka Svešinieku skaits nedrīkstētu pārsniegt 38 %.

 

Latvijas uzņēmumu stipro - vājo pušu analīze

 

Kopumā pētījumā tika izdalītas 7 faktoru grupas (tiešā vadītāja vadības stils, darba kvalitāte, iekšējā informācija un komunikācija, atalgojums un papildus ieguvumi, karjera un profesionālā apmācība, sadarbība ar darba kolēģiem, uzņēmuma tēls, darbība un vadība), ko veido 27 dažādi faktori.

 

Skatoties datus dinamikā, var redzēt, ka novērtējums ir krities divām faktoru grupām: iekšējā informācija un komunikācija, kā arī uzņēmuma tēls, darbība un vadība.

 

 

No visām faktoru grupām ar atalgojumu un papildus ieguvumiem saistīti faktori ir uzskatāmi par galveno prioritāti Latvijas uzņēmumos. Visi trīs ar atalgojumu un papildus ieguvumiem saistītie faktori (1. Jūsu darba samaksa ir atbilstoša Jūsu darba pienākumiem; 2. Uzņēmums/iestāde darbiniekiem piedāvā papildus labumus (prēmijas, apdrošināšana u.tml.); 3. Jūsu darba samaksa atbilst tirgus situācijai) Latvijas uzņēmumos ir vērtēti ievērojami zem vidējā un tie atrodas motivatoru kvadrantā. Jāatzīmē, ka šo faktoru ietekme uz darbinieku piesaistību pēdējo 2 gadu laikā ir pieaugusi, no higiēnas faktoriem nobīdoties motivatoru kvadranta virzienā.

 

Atalgojuma atrašanos starp motivatoriem lielā mērā nosaka valsts ekonomiskā situācija. Atalgojums parasti darbinieku pētījumos tiek vērtēts kā ļoti svarīgs faktors, bet stabilā ekonomiskā situācijā tam nav tik augsta ietekme uz darbinieku piesaistību kā citiem faktoriem. Iegūtie rezultāti iezīmē situāciju, ka kopumā darbiniekiem Latvijā ir  “vienalga, kur strādā”, galvenais, ka maksā.

 

nākamā prioritāte Latvijas uzņēmumos ir uzskatāmi faktori, kas saistīti ar uzņēmuma tēlu, darbību un vadību, kā arī ar karjeru un profesionālo apmācību.

 

Jāuzsver, ka visi trīs ar karjeru un profesionālo apmācībām saistītie faktori (1. Jūs jūtat, ka spējat kaut ko sasniegt savā uzņēmumā/iestādē; 2. Jūsu darba vietā tiek noteikti individuālās izaugsmes plāni; 3. Jums ir iespējas uzlabot ar darbu saistītās zināšanas kursos un apmācībās) ir vērtēti zem vidējā. Tā kā šie faktori atrodas slēpto iespēju kvadrantā, tad, uzlabojot to novērtējumu, ir iespējams celt darbinieku piesaistību Latvijas uzņēmumos.

 

Tomēr realitātē ne vienmēr darbiniekam ir iespējama vertikālā izaugsme vai arī ir iespējas piedalīties kādās ārējās apmācībās vai kursos. Šo situāciju var risināt, piedāvājot darbiniekiem horizontālās izaugsmes iespējas, specializāciju, kā arī iekšējās apmācības.

 

Kopumā trīs ar uzņēmuma tēlu, darbību un vadību, saistīti faktori (1. Uzņēmuma vadība savā komunikācijā ir atklāta un godīga; 2. Uzņēmuma vadība ir uzticama; 3. Jūs jūtaties droši un stabili uzņēmumā, kurā strādājat ) ir vidēji vērtēti. Tā kā tie atrodas motivatoru kvadrantā, tad šie faktori uzskatāmi par Latvijas uzņēmumu vājo pusi un prasa veikt kādus uzlabojumus darbinieku piesaistības rādītāju celšanai. Savukārt divi ar uzņēmuma tēlu saistīti faktori (1. Jūsu uzņēmums ir labākais savā nozarē; 2. Jūs lepojaties ar darbu, ko veicat) ir labi vērtēti, uzmanība ir jāpievērš to augstā vērtējuma saglabāšanai. Šie faktori veicina darbinieku apmierinātību uzņēmumos! Pētījuma rezultāti liecina, ka uzņēmuma ārējais tēls kopumā tiek vērtēts augstāk kā iekšējais, līdz ar to uzsvars jāliek uz iekšējiem uzņēmuma tēla faktoriem.

 

Latvijas uzņēmumu stiprās puses ir saistītas ar darba kvalitāti un sadarbību ar darba kolēģiem , kas ir augstu vērtēti.

 

Ko darīt tālāk?

 

   Jāpievērš uzmanība  “riska grupām” (darbiniekiem, kuri uzņēmumā ir nostrādājuši 1- 2 gadus un ilggadējiem darbiniekiem (11 un vairāk gadi));

 

   Jāstrādā, lai attīstītu līderību uzņēmumos Latvijā (pārāk daudz Iemītnieku  un Svešinieku), kas liecina par motivējošās vides trūkumu;

 

   Jādomā par uzņēmuma tēlu un darbinieku izaugsmi, karjeru, attīstību.

 

Par pētījumu

Tirgus, sociālo un mediju pētījumu aģentūra TNS Latvia pētījumu veica 2011.gada janvāriī - februārī aptaujājot 391darba ņēmēju vecumā no 17 līdz 69 gadiem. Aptauja tika veikta tiešo interviju veidā respondentu dzīvesvietā, iekļaujot jautājumus regulārās iedzīvotāju aptaujas Omnibus ietvaros.

Signe Kaņējeva

TNS Latvia lielo klientu direktore
Personāla pētījumu eksperte
t 67 096 300
e signe.kanejeva@tns.lv


© 2017 TNS Latvia | Autortiesības